Blok 1 A Vrijdag 11 september 2009
- Kennismaking
- Wat is mediation?
- Communicatie en mediation
- Verschillende conflicten en ontstaan conflicten
- Kernkwaliteiten van Offman
25 september 2009
24 september 2009
Kennismaking
Vandaag start ik met de opleiding Mediation.
Met gezonde spanning rijd ik naar Utrecht en maak kennis met mijn nieuwe groep. Iedere keer wanneer ik een nieuwe groep binnenloop neem ik waar, oordeel direct en heb vooraannames in mijn hoofd. Vaak pas achteraf stel ik deze bij en betrap me op het feit dat ik ´te snel´ heb geoordeeld.
Associeren. De trainer staat voor de groep en vraagt ons vrij te associeren. Alles wat in je opkomt opnoemen. De vraag 'hoe kom ik over?' en 'Wat is de eerste indruk die mensen van mij krijgen', staat centraal.Het is verrassend hoeveel aannames kloppen bij vrij associeren.... In mijn geval is dat toch zeker 75%.
`What you see is what you get?’
· Sociale hoek
· Harde werker
· No-nonsense
· Harde muziek
· Humor
· Mensen mens
· Bourgondier
· Frankrijk
· Vrouw als partner
· Bergklimmer
. Outdoor sportief
· Leest graag
· Brede interesse
· Niet status gevoelig
· Theater
Met gezonde spanning rijd ik naar Utrecht en maak kennis met mijn nieuwe groep. Iedere keer wanneer ik een nieuwe groep binnenloop neem ik waar, oordeel direct en heb vooraannames in mijn hoofd. Vaak pas achteraf stel ik deze bij en betrap me op het feit dat ik ´te snel´ heb geoordeeld.
Associeren. De trainer staat voor de groep en vraagt ons vrij te associeren. Alles wat in je opkomt opnoemen. De vraag 'hoe kom ik over?' en 'Wat is de eerste indruk die mensen van mij krijgen', staat centraal.Het is verrassend hoeveel aannames kloppen bij vrij associeren.... In mijn geval is dat toch zeker 75%.
`What you see is what you get?’
· Sociale hoek
· Harde werker
· No-nonsense
· Harde muziek
· Humor
· Mensen mens
· Bourgondier
· Frankrijk
· Vrouw als partner
· Bergklimmer
. Outdoor sportief
· Leest graag
· Brede interesse
· Niet status gevoelig
· Theater
23 september 2009
Wat is mediation? (NMI)
Letterlijk vertaald: Mediation > bemiddeling. Alternative Dispute Resolution (ADR)> alternatieve conflictbeslechting. Onder deze verzamelnaam vallen allerlei vormen van geschilbeslechting waar geen rechter aan te pas komt.
Mediation: een vorm van conflictoplossing
- met een onafhankelijke, neutrale procesbegeleider (mediator)
- die gericht is op herstel van de verstoord geraakte communicatie
- en partijen in staat stelt zelf oplossingen te zoeken en/of besluiten te nemen
De mediator zal al tijdens de eerste sessie aan de partijen meedelen dat zij geen oplossing voor het conflict zal aandragen. Partijen blijven zelf controle houden over de uitkomst van het geschil.
Een geod afgeronde mediation kent geen winnaars of verliezers, want mediation is gericht op het vinden van oplossingen die voor beide partijen aanvaardbaar zijn.
Doel van mediation
- conflict oplossen
- partijen begeleiden bij besluitvorming
- partijen leren zelf met conflicten om te gaan
{Partijen moeten het altijd zelf doen! In het probleem ligt nooit de oplossing}
Voordelen van mediation
- Kostenbesparend [in vergelijking met proceskosten]
- Tijdbesparend
- Partijen houden zeggenschap over oplossingsrichting
- Bestendiging van de relatie
Voorwaarden tijdens mediation
- Gelijkwaardigheid van partijen
- Onderlinge onafhankelijkheid
Mediation wordt gekenmertk door de aanwezigheid van een neutrale en onafhankelijke derde die zich richt op het herstellen van de verstoord geraakte communicatie tussen de conflictpartijen. Partijen lossen zelf hun conflict op, de mediator is procesgericht.
Hieronder een interessante docu over Het Nahuwelijk en de rol van Mediation
Mediation: een vorm van conflictoplossing
- met een onafhankelijke, neutrale procesbegeleider (mediator)
- die gericht is op herstel van de verstoord geraakte communicatie
- en partijen in staat stelt zelf oplossingen te zoeken en/of besluiten te nemen
De mediator zal al tijdens de eerste sessie aan de partijen meedelen dat zij geen oplossing voor het conflict zal aandragen. Partijen blijven zelf controle houden over de uitkomst van het geschil.
Een geod afgeronde mediation kent geen winnaars of verliezers, want mediation is gericht op het vinden van oplossingen die voor beide partijen aanvaardbaar zijn.
Doel van mediation
- conflict oplossen
- partijen begeleiden bij besluitvorming
- partijen leren zelf met conflicten om te gaan
{Partijen moeten het altijd zelf doen! In het probleem ligt nooit de oplossing}
Voordelen van mediation
- Kostenbesparend [in vergelijking met proceskosten]
- Tijdbesparend
- Partijen houden zeggenschap over oplossingsrichting
- Bestendiging van de relatie
Voorwaarden tijdens mediation
- Gelijkwaardigheid van partijen
- Onderlinge onafhankelijkheid
Mediation wordt gekenmertk door de aanwezigheid van een neutrale en onafhankelijke derde die zich richt op het herstellen van de verstoord geraakte communicatie tussen de conflictpartijen. Partijen lossen zelf hun conflict op, de mediator is procesgericht.
Hieronder een interessante docu over Het Nahuwelijk en de rol van Mediation
22 september 2009
Vaardigheden 1 Mediator
Nieuwsgierig > - vragen stellen - actief luisteren - inlevingsvermogen - aansluiten
Geduld > - luisteren - doorvragen - de ander laten uitpraten - de tijd nemen
Moed > - confronteren - leiding nemen - straight zijn - nee durven zeggen
Creativiteit > - improviseren - loslaten - schakelen - iets kunnen creëren
Respect > - zelfreflectie - neutraal zijn - bewust zijn - waarnemen zonder oordeel
Empathie > - begrip tonen - reflecteren - verplaatsen in de gevoelens van de ander
Analyseren > - onderscheid kunnen maken - capaciteiten inschatten - doordringen tot de kern
Integriteit > - eerlijk - geheimhouding - vertrouwen opbouwen - consequent zijn
Evenwichtig > - vertrouwen opbouwen - eigen en andermans emoties hanteren
Lui > - ontspannen - luisteren - stil zijn - delegeren
Alert > - luisteren - schakelen - concentreren - inspelen op inverwachte situaties
Gezag > - jezelf presenteren - overzicht houden - timemanagement - duidelijk uitleggen
Aantekeningen tijdens training
Partijen moeten het zelf doen, blijven verantwoordelijk voor het eigen proces.
In het probleem ligt niet de oplossing.
Ga op zoek naar gelijkwaardigheid tussen de partijen.
Gebruik het woord 'betrokkenen' ipv 'partijen'.
Commitment > betrokkenen spannen zich in om tot een oplossing te komen.
Geduld > - luisteren - doorvragen - de ander laten uitpraten - de tijd nemen
Moed > - confronteren - leiding nemen - straight zijn - nee durven zeggen
Creativiteit > - improviseren - loslaten - schakelen - iets kunnen creëren
Respect > - zelfreflectie - neutraal zijn - bewust zijn - waarnemen zonder oordeel
Empathie > - begrip tonen - reflecteren - verplaatsen in de gevoelens van de ander
Analyseren > - onderscheid kunnen maken - capaciteiten inschatten - doordringen tot de kern
Integriteit > - eerlijk - geheimhouding - vertrouwen opbouwen - consequent zijn
Evenwichtig > - vertrouwen opbouwen - eigen en andermans emoties hanteren
Lui > - ontspannen - luisteren - stil zijn - delegeren
Alert > - luisteren - schakelen - concentreren - inspelen op inverwachte situaties
Gezag > - jezelf presenteren - overzicht houden - timemanagement - duidelijk uitleggen
Aantekeningen tijdens training
Partijen moeten het zelf doen, blijven verantwoordelijk voor het eigen proces.
In het probleem ligt niet de oplossing.
Ga op zoek naar gelijkwaardigheid tussen de partijen.
Gebruik het woord 'betrokkenen' ipv 'partijen'.
Commitment > betrokkenen spannen zich in om tot een oplossing te komen.
Communicatie en mediation
BOB > Beeld Oordeel Besluit
Wanneer ik luister naar de informatie die de trainers vertellen, maken mijn hersenen sprongen van aanname naar aanname. Ik merk dat ik daarbij suggestieve vragen stel in mijn hoofd en al een beeld heb gemaakt van de groep en trainers, voordat ik ùberhaupt kennis met hen heb gemaakt.Graag zou ik mijn hersenen trainen in het stellen van objectieve vragen.
Een mediator stelt zich Open, empathisch, assertief, neutraal, onafhankelijk, vertrouwendwekkend, voortvarend en respectvol op naar haar clienten.
Om mij hierin te trainen zet ik ANNA in > Altijd Nagaan Niets Aannemen.
Hoe leer ik zakelijker communiceren, m.a.w. sluit ik objectiever aan en ben minder betrokken?Hoe leer ik de bal terug te kaatsen en het probleem bij de clienten te laten?
LSD
> Luisteren Samenvatten Doorvragen- Terwijl je bezig bent met een gesprek, stel jezelf dan telkens de vraag:"Ben ik werkelijk aan het luisteren?"
Ik denk voortdurend in oplossingen.
Samenvatten op Inhoud - Emotie - Intentie
Doorvragen
- "Vertel eens iets meer over ... "
- Zoek een thema uit en zoom hierop in
- Stel open vragen; wie, wat, waar, wanneer, welke, hoe
- Gebruik geen waarom [zit een veroordeling in] ; "hoe komt het dat?", "wat maakt dat..?"
- Gebruik geen "Ja, maar...". Gebruik "Ja en ..."
- Stel eventueel om tijd te winnen 'feiten-vragen'
Wanneer ik luister naar de informatie die de trainers vertellen, maken mijn hersenen sprongen van aanname naar aanname. Ik merk dat ik daarbij suggestieve vragen stel in mijn hoofd en al een beeld heb gemaakt van de groep en trainers, voordat ik ùberhaupt kennis met hen heb gemaakt.Graag zou ik mijn hersenen trainen in het stellen van objectieve vragen.
Een mediator stelt zich Open, empathisch, assertief, neutraal, onafhankelijk, vertrouwendwekkend, voortvarend en respectvol op naar haar clienten.
Om mij hierin te trainen zet ik ANNA in > Altijd Nagaan Niets Aannemen.
Hoe leer ik zakelijker communiceren, m.a.w. sluit ik objectiever aan en ben minder betrokken?Hoe leer ik de bal terug te kaatsen en het probleem bij de clienten te laten?
LSD
> Luisteren Samenvatten Doorvragen- Terwijl je bezig bent met een gesprek, stel jezelf dan telkens de vraag:"Ben ik werkelijk aan het luisteren?"
Ik denk voortdurend in oplossingen.
Samenvatten op Inhoud - Emotie - Intentie
Doorvragen
- "Vertel eens iets meer over ... "
- Zoek een thema uit en zoom hierop in
- Stel open vragen; wie, wat, waar, wanneer, welke, hoe
- Gebruik geen waarom [zit een veroordeling in] ; "hoe komt het dat?", "wat maakt dat..?"
- Gebruik geen "Ja, maar...". Gebruik "Ja en ..."
- Stel eventueel om tijd te winnen 'feiten-vragen'
21 september 2009
Kernkwaliteiten van Ofman
Kernkwaliteiten zijn volgens Daniel Ofman eigenschappen die tot de kern van een persoon behoren. Het zijn de specifieke sterktes die iemand bij uitstek kenmerken. Iedereen heeft een aantal van deze kwaliteiten.
Ze zijn zo dominant dat ze kunnen doorslaan en daardoor een zogenaamde valkuil kunnen worden, een dusdanige vervorming van de kwaliteit dat hij doorschiet en daarmee zelfs een zwakte wordt. Iemand met de kernkwaliteit behulpzaamheid kan doorslaan in bemoeizucht, flexibiliteit kan doorslaan in wispelturigheid en daadkracht in drammerigheid.
Iedereen heeft kernkwaliteiten en daarmee ook valkuilen. Als iemand anders doorschiet in een bepaalde kwaliteit, kan dat irritatie oproepen. In dat geval heet dat een allergie. De vervelende eigenschap van de ander verbergt echter een kwaliteit in zich, die voor degene die er allergisch voor is een belangrijk ontwikkelpunt kan zijn, de zogenaamde uitdaging.
Kernkwadrant
Mensen zijn zich niet altijd bewust van hun kernkwaliteiten, valkuilen, allergieen en uitdagingen. Het kernkwadrant van Ofman biedt daarvoor uitkomst. Het model is er op gebaseerd dat iemands kernkwaliteit automatisch een uitdaging in zich meedraagt en een valkuil een allergie.
Kernkwadranten ingevuld Linda
Kernkwaliteit
Eerlijkheid
Valkuil
Te direct
Allergie
Opportunisme
Uitdaging
Diplomatiek
Ze zijn zo dominant dat ze kunnen doorslaan en daardoor een zogenaamde valkuil kunnen worden, een dusdanige vervorming van de kwaliteit dat hij doorschiet en daarmee zelfs een zwakte wordt. Iemand met de kernkwaliteit behulpzaamheid kan doorslaan in bemoeizucht, flexibiliteit kan doorslaan in wispelturigheid en daadkracht in drammerigheid.Iedereen heeft kernkwaliteiten en daarmee ook valkuilen. Als iemand anders doorschiet in een bepaalde kwaliteit, kan dat irritatie oproepen. In dat geval heet dat een allergie. De vervelende eigenschap van de ander verbergt echter een kwaliteit in zich, die voor degene die er allergisch voor is een belangrijk ontwikkelpunt kan zijn, de zogenaamde uitdaging.
Kernkwadrant
Mensen zijn zich niet altijd bewust van hun kernkwaliteiten, valkuilen, allergieen en uitdagingen. Het kernkwadrant van Ofman biedt daarvoor uitkomst. Het model is er op gebaseerd dat iemands kernkwaliteit automatisch een uitdaging in zich meedraagt en een valkuil een allergie.
Kernkwadranten ingevuld Linda
Kernkwaliteit
Eerlijkheid
Valkuil
Te direct
Allergie
Opportunisme
Uitdaging
Diplomatiek
20 september 2009
BLOK 1 B
BLOK 1 B zaterdag 12 september 2009
- De mediationovereenkomst
- Ontstaan conflicten en verschillende conflicten
- Pendelen
- Casus: Het afdelingshoofd
- De mediationovereenkomst
- Ontstaan conflicten en verschillende conflicten
- Pendelen
- Casus: Het afdelingshoofd
19 september 2009
NMI - Nederlands Mediation Instituut
NMI Nederlands Mediation Instituut
Kennistoets
Eindtermen Kennistoets
Specifieke eindtermen
3.1
Eindterm: Mediation
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis en inzichten te beschikken over de vigerende opvattingen betreffende mediation en de toepassing daarvan als methode van conflictinterventie.
Toetstermen
De kandidaat kan de grondslagen van mediation beschrijven: - procedurele rechtvaardigheid
- het mensbeeld achter mediation
- coöperatie versus competitie
- complexiteit van de samenleving
- contractsmodel binnen horizontale verhoudingen.
De kandidaat kan de kenmerken van mediation beschrijven: - vrijwilligheid, autonome zelfbeschikking
- neutraliteit, onpartijdigheid
- vertrouwelijkheid.
De kandidaat kan de verschillende benaderingen van mediation typeren, en kan benoemen wat de sterke en zwakke kanten en de principes zijn waarop deze benaderingen zijn gebaseerd, in ieder geval: - evaluatieve mediation
- faciliterende mediation
- transformatieve mediaton
- narratieve mediation.
De kandidaat kan aangeven wanneer mediation wel of niet toepasbaar is, m.a.w. onder welke voorwaarden en condities mediation effectief is. - motivatie van de deelnemers (onderhandelingsbereidheid)
- onderhandelingsruimte
- competentie van de deelnemers
- machtsverdeling tussen de deelnemers
- conflictniveau of escalatiegraad.
De kandidaat kan globaal de onderstaande vormen van conflictinterventie benoemen en de verschillen/overeenkomsten/verhouding met mediation aangeven: - rechterlijke procedure
- bindend advies
- evaluatie
- factfinding
- med-arb
- minitrage
- pendeldiplomatie
- arbitrage
- therapie
- coaching
- teambuilding.
De kandidaat is op de hoogte van de verschillende fases in het mediationproces en is in staat deze inhoudelijk te beschrijven: - conflictkwesties vaststellen
- achterliggende belangen definiëren
- opties (mogelijke oplossingen voor het probleem) genereren
- opties beoordelen op aanvaardbaarheid, geschiktheid en uitvoerbaarheid
- besluit nemen en vastleggen van afspraken.
De kandidaat kan voor ieder van deze fases de complicaties en valkuilen aangeven en de do's en don'ts beschrijven.De kandidaat kent de rol, de taken en de verantwoordelijkheden in het mediationproces van de:
- mediator,
- co-mediator
- deelnemers, adviseurs en vertegenwoordigers.
De kandidaat kan globaal de verschillende toepassingsgebieden of werkvelden van mediation benoemen en heeft kennis van de belangrijkste specifieke dilemma’s die daar gelden voor de mediator.
3.2
Eindterm: Conflicttheorie
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis van conflicttheorieën te beschikken om inzicht te kunnen verkrijgen in het conflict waarbij hij/zij als mediator optreedt en alle daarbij behorende aspecten, om partijen te kunnen begeleiden in het proces waarin ze hun conflict oplossen.
Toetstermen
De kandidaat moet het verschil tussen inhouds- en betrekkingsniveau van de onderlinge communicatie tussen conflicterende partijen kunnen beschrijven.
De kandidaat kan de 4 aspecten van communicatie beschrijven. - inhoudelijke aspect
- expressieve aspect
- relationele aspect
- appelerende aspect.
De kandidaat kan een inhoudelijke omschrijving geven van de soorten communicatie: verbale, non-verbale en metacommunicatie.
De kandidaat kan de typische kenmerken benoemen van conflictcommunicatie (drogredenen).
De kandidaat kan de typische kenmerken benoemen en een definitie geven van het begrip "conflict".
De kandidaat kan de positieve en negatieve kanten van het conflict beschrijven.
De kandidaat kan de twee soorten van conflicten en de vormen daarvan inhoudelijk omschrijven:
- zakelijke of taakinhoudelijke conflicten
- sociaal emotionele conflicten
De kandidaat kan de bronnen en oorzaken van conflicten omschrijven bij:
- instrumentele conflicten
- belangen-onderhandelingsconflicten
- machtsconflicten
- waarden-conflicten.
De kandidaat heeft kennis van de dynamiek van het conflict en kan de psychologische escalatiemechanismen benoemen, zoals:
- cognitieve beperkingen: selecteren en simplificeren, stereotypering, polarisatie, fundamentele attributiefout.
- behoefte aan consistentie en het reduceren van cognitieve dissonantie: zoeken naar bevestiging, zelfvervullende profetie.
De kandidaat kan de drie hoofdfasen van het escalatiemodel van Glasl omschrijven en de relevantie voor mediation aangeven:
- conflict als probleem dat gezamenlijk kan worden opgelost
- conflict als een strijd die gewonnen moet worden
- conflict als totale oorlog.
De kandidaat kan de typische functie (en drijfveren) benoemen en een definitie geven van het begrip ‘cultuur’.
De kandidaat kan de vijf culturele dimensies (Hofstede) omschrijven:
- individualisme – collectivisme
- machtsafstand
- onzekerheidsreductie
- masculiniteit – feminiteit
- lange – korte termijnoriëntatie.
De kandidaat heeft kennis van de zichtbare en onzichtbare cultuuraspecten:
- artefacten en praktijken (rituelen, helden, symbolen)
- bewust beleden waarden en onbewuste basisveronderstellingen of kernwaarden.
De kandidaat kan cultuurverschillen als mogelijke oorzaak van conflicten benoemen.
De kandidaat kan de consequenties van culturele verschillen benoemen voor (interculturele) mediation.
De kandidaat kan de stereotiepe man/vrouwverschillen bij conflicten en mediation benoemen.
De kandidaat kan de achtergronden van de man/vrouwverschillen beschrijven.
3.3 Eindterm: Onderhandelingstheorie
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis van onderhandelingstheorieën en -stijlen te beschikken om een gefaseerd proces te begeleiden waarin met onderling respect van de betrokken partijen op een creatieve wijze naar een uitkomst van hun conflict wordt gezocht.
Toetstermen
De kandidaat kan het begrip onderhandelen definiëren en de karakteristieken benoemen:
- twee partijen of meer (personen, groepen, organisaties)
- belangentegenstelling of -conflict
- onderhandelen met de verwachting meer te bereiken
- prefereren overeenstemming boven (openlijke) strijd
- verwachting van geven en nemen
- materiële en immateriële waarden.
De kandidaat kan de 4 onderhandelingsstijlen beschrijven. - forceren of vechten
- aanpassen of toedekken
- ontwijken of ontlopen
- samenwerken of probleem oplossen.
De kandidaat heeft kennis van de onderstaande vormen van onderhandelen met bijbehorende tactieken. - distributief, positioneel of hard onderhandelen.
- integratief of probleemoplossend onderhandelen.
De kandidaat heeft kennis van tactieken om een (onwillige) onderhandelingspartner tot coöperatie te brengen, zoals de ‘Tit for Tat’ tactiek
De kandidaat kan de hoofdregels van het (integratief) Harvard onderhandelingsmodel beschrijven: - scheid mensen van het probleem
- richt op belangen en niet op posities
- zoek naar oplossingen in wederzijds belang
- hanteer objectieve criteria.
De kandidaat kan de barrières voor onderhandelingen weergeven:
- tactisch/strategische
- psychologische
- institutionele/organisatorische.
De kandidaat kan de globale onderverdeling van het onderhandelingsproces weergeven. - voorbereiden
- exploratie (discussie)
- suggesties doen
- loven en bieden
- besluiten nemen en wilsovereenstemming vastleggen.
De kandidaat kent het begrip Batna/Bazo en kan de betekenis ervan bij onderhandelen aangeven.
De kandidaat kent het begrip ZOPA en kan de betekenis ervan bij het onderhandelen aangeven .
3.4 Eindterm: Beroepsvaardigheden en interventies
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis te beschikken van de beroepsvaardigheden van een mediator.
Toetstermen
De kandidaat kan de competenties van een bekwaam mediator omschrijven:
- kennis, vaardigheden, attitude.
De kandidaat kan de taken van een bekwaam mediator omschrijven: - werkrelatie opbouwen
- deelnemers motiveren
- communicatie reguleren
- mediationproces reguleren
- inhoud (conflictkwesties) behandelen.
De kandidaat kan het begrip interveniëren definiëren en de kenmerken benoemen.
De kandidaat kan het verschil definiëren tussen het inhouds- en het betrekkingsniveau (procesniveau) in het communicatieproces. De kandidaat kan de onderstaande vaardigheden en gesprekstechnieken benoemen, uitleggen en weet wanneer en hoe deze moeten worden toegepast: - vormen van luisteren
- reflecteren of spiegelen
- parafraseren
- samenvatten
- positief heretiketteren: neutraliseren, normaliseren, gemeenschappelijk maken
- soorten vragen, zoals: open/gesloten, strategisch, informatief, lineair, circulair, stimulerend, reflectief, hypothetisch, suggestief en confronterend.
De kandidaat moet kunnen aangeven welke interventies de mediator toepast en op welke wijze de mediator deze toepast in de onderstaande situaties: - emoties in de mediation
- impasses en vastzittende situaties in de mediation
- machtsverschillen in de mediation.
De kandidaat kan de relatie- en de ruziemodellen typeren en herkennen en weet hoe ze moeten worden gehanteerd. - taakgerichte relatie: dwang- en terugtrekgedrag
- autonome relatie: symmetrische escalatie
- overleggerichte relatie: interpunctie.
De kandidaat kan de caucus binnen mediation: - beschrijven en de essenties benoemen
- aangeven hoe er met de geheimhouding moet worden omgegaan
- bekend zijn met de condities onder welke de caucus kan worden gebruikt.
3.5 Eindterm: Ethiek en beroepsregels
De kandidaat dient zich bewust te zijn van zijn bijzondere positie als mediator en derhalve op de hoogte te zijn van de gangbare ethische uitgangspunten en van de beroepsregels en het klacht- en tuchtrecht dat op zijn beroepsmatige functioneren van toepassing is.
Toetstermen
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de achtergronden van onderstaande principes voor professioneel ethisch handelen:
- autonome zelfbeschikking (self determination) van de deelnemers
- onpartijdigheid (geen favoritisme, bias of vooroordeel)
- onafhankelijkheid,
vermijden van belangenverstrengeling
- competentie (handelen binnen eigen competentie)
toewijding, efficiëntie en deskundigheid
- vertrouwelijkheid, geheimhouding
- adverteren en acquisitie
- verdeling van de kosten tussen partijen en het berekenen van het eigen honorarium (geen: no cure no pay)
- collegialiteit.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de algemeen aanvaarde beroepsregels. De kandidaat:
- kent de NMI gedragsregels
- is op de hoogte van het bestaan van de beroepsregels van andere, voor mediation relevante, instituten.
- is op de hoogte van welke beroepsregels wanneer van toepassing zijn voor zijn eigen professionele handelen
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de geldende klachtenregeling. De kandidaat: - kent de NMI klachtenregeling
- is op de hoogte van het bestaan van de klachtenregelingen van andere, voor mediation relevante, instituten
- is op de hoogte van welke klachtenregeling wanneer van toepassing is.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van het reglement van de Stichting Tuchtrechtspraak Mediators. De kandidaat: - kent het reglement van de Stichting
- is op de hoogte van de (beroeps)procedure
- weet welke maatregelen er door de Tuchtcommissie en het College van Beroep kunnen worden opgelegd
- is op de hoogte van het bestaan van tuchtrechtspraak van andere, voor mediation relevante, beroepsgroepen
- is op de hoogte van welk tuchtrecht wanneer van toepassing is.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de belangrijke thema’s uit de praktijk van tuchtrecht inzake mediation.
3.6 Eindterm: Juridische aspecten in de mediation
De kandidaat dient kennis te hebben van de belangrijkste juridische aspecten van mediation als instrument en van het functioneren als mediator. De kandi-daat is op de hoogte van het juridische kader van mediation.
Toetstermen
De kandidaat is op de hoogte van de beroepsaansprakelijkheid van de mediator.
De kandidaat is op de hoogte van de juridische consequenties van de verplichting tot vertrouwelijkheid die voor de mediator geldt en van het verschoningsrecht:
- de kandidaat is op de hoogte (van het ontbreken) van het verschoningsrecht voor de mediator, hoe daarmee om te gaan en de evt. ontwikkeling op dit gebied.
- de kandidaat is op de hoogte van het verschoningsrecht van andere, voor me-diation relevante, beroepsgroepen.
- de mediator kan aangeven wanneer wel/niet een beroep kan worden gedaan op het verschoningsrecht.
De kandidaat kan aangeven wat een mediationclausule is, waarbij men die kan gebruiken en welke juridische betekenis een dergelijke clausule heeft.
De kandidaat heeft kennis van de juridische aspecten van de mediationovereenkomst: - de kandidaat kan de functie benoemen.
- de kandidaat kan de essentiële onderdelen benoemen die in een mediation-overeenkomst worden geregeld (inhoud).
- de kandidaat weet aan welke vorm de mediationovereenkomst dient te voldoen en welke reglementen er eventueel op van toepassing zijn.
- de kandidaat bezit de noodzakelijke kennis over de juridische aspecten van de mediationovereenkomst: inspanningsverplichting, vrijwilligheid, vertrouwe-lijkheid en verschoningsrecht.
- de kandidaat kan de juridische positie van de deelnemers, hun vertegenwoor-diger(s) en/of adviseurs, de mediator en overigen benoemen.
- de kandidaat kent de verplichtingen voor hem/haar als opdrachtnemer die voortvloeien uit een mediationovereenkomst.
De kandidaat heeft kennis van de juridische aspecten van tussentijdse verslagen en afspraken: - de kandidaat is in staat het belang/de doelen van een tussentijds verslag aan te geven: verduidelijken en bevorderen van de voortgang van het proces; het evt. vastleggen van tussentijdse afspraken.
- de kandidaat kan de rol van de mediator bij de tussentijdse verslagen beschrijven.
- de kandidaat kan aangeven dat – bij afspraak tussen partijen voor of tijdens de mediation – tussentijdse verslagen bindend zijn, ook als er geen vaststellings-overeenkomst tot stand komt.
- de kandidaat weet hoe in die situatie kan worden omgegaan met vertrouwelijkheid.
De kandidaat kent alternatieve vormen van het afsluiting van een mediation. - de kandidaat kan de alternatieven omschrijven voor de afsluiting van een mediation zonder schriftelijke vaststellingsovereenkomst: Partijen kunnen, zonder mediator, in goed overleg verder onderhandelen, het maken van een lijst met afspraken, handdruk.
De kandidaat heeft kennis van de juridische condities waaraan een vaststellingsover-eenkomst moet voldoen.
- de kandidaat kent de definitie van de vaststellingsovereenkomst conform het Burgerlijk Wetboek, titel 15 boek 7, artikelen 900 t/m 906.
- de kandidaat is in staat de onderwerpen in een vaststellingovereenkomst te be-noemen: Partijen, considerans, omschrijving geschil, onderhandelingsresul-taat, financiële aspecten, nadere rechtshandelingen, geheimhoudings-plicht/communicatie naar buiten, beëindiging evt. procedures, executoriale ti-tel, vernietiging of ontbinding overeenkomst, inzet externe deskundigen, ge-schillenregeling.
- de kandidaat kan de onderlinge juridische positie van partijen die een vaststel-lingsovereenkomst sluiten, verklaren.
- de kandidaat kan de formuleringen in de vaststellingsovereenkomst beoorde-len op basis van het principe dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat er con-flicten kunnen ontstaan vanwege gebruikte formuleringen (éénduidig en alles-omvattend).
- de kandidaat bezit de noodzakelijke kennis over het feit dat er bij vaststellingsovereenkomsten soms nadere rechtshandelingen noodzakelijk kunnen zijn. De kandidaat kan aangeven wanneer dit het geval is.
- de kandidaat kan afspraken c.q. overeenkomsten herkennen die niet rechtsgel-dig tussen de deelnemers in een mediation kunnen worden gemaakt.
- de kandidaat weet in welk geval een vaststellingsovereenkomst wettelijk ver-plicht moet worden ingeschreven in een register.
De kandidaat is in staat, op basis van een model, een vaststellingovereenkomst op te stellen.
De kandidaat kan aangeven wat de essentie van een executoriale titel is bij een vast-stellingsovereenkomst.
De kandidaat kan beschrijven op welke wijze een executoriale titel voor een vaststellingsovereenkomst kan worden verkregen. - via een notariële akte
- bij mediation tijdens een gerechtelijke procedure: opneming in een vonnis, be-schikking of proces verbaal en arbitraal vonnis.
De kandidaat kan de kernelementen benoemen wanneer in een vaststellingsovereen-komst afgeweken mag worden van het dwingend recht. - in geval van een geschil of een onzekerheid
- op vermogensrechtelijk gebied
- niet in strijd met de openbare orde of goede zeden.
Kennistoets
Eindtermen Kennistoets
Specifieke eindtermen
3.1
Eindterm: Mediation
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis en inzichten te beschikken over de vigerende opvattingen betreffende mediation en de toepassing daarvan als methode van conflictinterventie.
Toetstermen
De kandidaat kan de grondslagen van mediation beschrijven: - procedurele rechtvaardigheid
- het mensbeeld achter mediation
- coöperatie versus competitie
- complexiteit van de samenleving
- contractsmodel binnen horizontale verhoudingen.
De kandidaat kan de kenmerken van mediation beschrijven: - vrijwilligheid, autonome zelfbeschikking
- neutraliteit, onpartijdigheid
- vertrouwelijkheid.
De kandidaat kan de verschillende benaderingen van mediation typeren, en kan benoemen wat de sterke en zwakke kanten en de principes zijn waarop deze benaderingen zijn gebaseerd, in ieder geval: - evaluatieve mediation
- faciliterende mediation
- transformatieve mediaton
- narratieve mediation.
De kandidaat kan aangeven wanneer mediation wel of niet toepasbaar is, m.a.w. onder welke voorwaarden en condities mediation effectief is. - motivatie van de deelnemers (onderhandelingsbereidheid)
- onderhandelingsruimte
- competentie van de deelnemers
- machtsverdeling tussen de deelnemers
- conflictniveau of escalatiegraad.
De kandidaat kan globaal de onderstaande vormen van conflictinterventie benoemen en de verschillen/overeenkomsten/verhouding met mediation aangeven: - rechterlijke procedure
- bindend advies
- evaluatie
- factfinding
- med-arb
- minitrage
- pendeldiplomatie
- arbitrage
- therapie
- coaching
- teambuilding.
De kandidaat is op de hoogte van de verschillende fases in het mediationproces en is in staat deze inhoudelijk te beschrijven: - conflictkwesties vaststellen
- achterliggende belangen definiëren
- opties (mogelijke oplossingen voor het probleem) genereren
- opties beoordelen op aanvaardbaarheid, geschiktheid en uitvoerbaarheid
- besluit nemen en vastleggen van afspraken.
De kandidaat kan voor ieder van deze fases de complicaties en valkuilen aangeven en de do's en don'ts beschrijven.De kandidaat kent de rol, de taken en de verantwoordelijkheden in het mediationproces van de:
- mediator,
- co-mediator
- deelnemers, adviseurs en vertegenwoordigers.
De kandidaat kan globaal de verschillende toepassingsgebieden of werkvelden van mediation benoemen en heeft kennis van de belangrijkste specifieke dilemma’s die daar gelden voor de mediator.
3.2
Eindterm: Conflicttheorie
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis van conflicttheorieën te beschikken om inzicht te kunnen verkrijgen in het conflict waarbij hij/zij als mediator optreedt en alle daarbij behorende aspecten, om partijen te kunnen begeleiden in het proces waarin ze hun conflict oplossen.
Toetstermen
De kandidaat moet het verschil tussen inhouds- en betrekkingsniveau van de onderlinge communicatie tussen conflicterende partijen kunnen beschrijven.
De kandidaat kan de 4 aspecten van communicatie beschrijven. - inhoudelijke aspect
- expressieve aspect
- relationele aspect
- appelerende aspect.
De kandidaat kan een inhoudelijke omschrijving geven van de soorten communicatie: verbale, non-verbale en metacommunicatie.
De kandidaat kan de typische kenmerken benoemen van conflictcommunicatie (drogredenen).
De kandidaat kan de typische kenmerken benoemen en een definitie geven van het begrip "conflict".
De kandidaat kan de positieve en negatieve kanten van het conflict beschrijven.
De kandidaat kan de twee soorten van conflicten en de vormen daarvan inhoudelijk omschrijven:
- zakelijke of taakinhoudelijke conflicten
- sociaal emotionele conflicten
De kandidaat kan de bronnen en oorzaken van conflicten omschrijven bij:
- instrumentele conflicten
- belangen-onderhandelingsconflicten
- machtsconflicten
- waarden-conflicten.
De kandidaat heeft kennis van de dynamiek van het conflict en kan de psychologische escalatiemechanismen benoemen, zoals:
- cognitieve beperkingen: selecteren en simplificeren, stereotypering, polarisatie, fundamentele attributiefout.
- behoefte aan consistentie en het reduceren van cognitieve dissonantie: zoeken naar bevestiging, zelfvervullende profetie.
De kandidaat kan de drie hoofdfasen van het escalatiemodel van Glasl omschrijven en de relevantie voor mediation aangeven:
- conflict als probleem dat gezamenlijk kan worden opgelost
- conflict als een strijd die gewonnen moet worden
- conflict als totale oorlog.
De kandidaat kan de typische functie (en drijfveren) benoemen en een definitie geven van het begrip ‘cultuur’.
De kandidaat kan de vijf culturele dimensies (Hofstede) omschrijven:
- individualisme – collectivisme
- machtsafstand
- onzekerheidsreductie
- masculiniteit – feminiteit
- lange – korte termijnoriëntatie.
De kandidaat heeft kennis van de zichtbare en onzichtbare cultuuraspecten:
- artefacten en praktijken (rituelen, helden, symbolen)
- bewust beleden waarden en onbewuste basisveronderstellingen of kernwaarden.
De kandidaat kan cultuurverschillen als mogelijke oorzaak van conflicten benoemen.
De kandidaat kan de consequenties van culturele verschillen benoemen voor (interculturele) mediation.
De kandidaat kan de stereotiepe man/vrouwverschillen bij conflicten en mediation benoemen.
De kandidaat kan de achtergronden van de man/vrouwverschillen beschrijven.
3.3 Eindterm: Onderhandelingstheorie
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis van onderhandelingstheorieën en -stijlen te beschikken om een gefaseerd proces te begeleiden waarin met onderling respect van de betrokken partijen op een creatieve wijze naar een uitkomst van hun conflict wordt gezocht.
Toetstermen
De kandidaat kan het begrip onderhandelen definiëren en de karakteristieken benoemen:
- twee partijen of meer (personen, groepen, organisaties)
- belangentegenstelling of -conflict
- onderhandelen met de verwachting meer te bereiken
- prefereren overeenstemming boven (openlijke) strijd
- verwachting van geven en nemen
- materiële en immateriële waarden.
De kandidaat kan de 4 onderhandelingsstijlen beschrijven. - forceren of vechten
- aanpassen of toedekken
- ontwijken of ontlopen
- samenwerken of probleem oplossen.
De kandidaat heeft kennis van de onderstaande vormen van onderhandelen met bijbehorende tactieken. - distributief, positioneel of hard onderhandelen.
- integratief of probleemoplossend onderhandelen.
De kandidaat heeft kennis van tactieken om een (onwillige) onderhandelingspartner tot coöperatie te brengen, zoals de ‘Tit for Tat’ tactiek
De kandidaat kan de hoofdregels van het (integratief) Harvard onderhandelingsmodel beschrijven: - scheid mensen van het probleem
- richt op belangen en niet op posities
- zoek naar oplossingen in wederzijds belang
- hanteer objectieve criteria.
De kandidaat kan de barrières voor onderhandelingen weergeven:
- tactisch/strategische
- psychologische
- institutionele/organisatorische.
De kandidaat kan de globale onderverdeling van het onderhandelingsproces weergeven. - voorbereiden
- exploratie (discussie)
- suggesties doen
- loven en bieden
- besluiten nemen en wilsovereenstemming vastleggen.
De kandidaat kent het begrip Batna/Bazo en kan de betekenis ervan bij onderhandelen aangeven.
De kandidaat kent het begrip ZOPA en kan de betekenis ervan bij het onderhandelen aangeven .
3.4 Eindterm: Beroepsvaardigheden en interventies
De kandidaat dient over voldoende theoretische kennis te beschikken van de beroepsvaardigheden van een mediator.
Toetstermen
De kandidaat kan de competenties van een bekwaam mediator omschrijven:
- kennis, vaardigheden, attitude.
De kandidaat kan de taken van een bekwaam mediator omschrijven: - werkrelatie opbouwen
- deelnemers motiveren
- communicatie reguleren
- mediationproces reguleren
- inhoud (conflictkwesties) behandelen.
De kandidaat kan het begrip interveniëren definiëren en de kenmerken benoemen.
De kandidaat kan het verschil definiëren tussen het inhouds- en het betrekkingsniveau (procesniveau) in het communicatieproces. De kandidaat kan de onderstaande vaardigheden en gesprekstechnieken benoemen, uitleggen en weet wanneer en hoe deze moeten worden toegepast: - vormen van luisteren
- reflecteren of spiegelen
- parafraseren
- samenvatten
- positief heretiketteren: neutraliseren, normaliseren, gemeenschappelijk maken
- soorten vragen, zoals: open/gesloten, strategisch, informatief, lineair, circulair, stimulerend, reflectief, hypothetisch, suggestief en confronterend.
De kandidaat moet kunnen aangeven welke interventies de mediator toepast en op welke wijze de mediator deze toepast in de onderstaande situaties: - emoties in de mediation
- impasses en vastzittende situaties in de mediation
- machtsverschillen in de mediation.
De kandidaat kan de relatie- en de ruziemodellen typeren en herkennen en weet hoe ze moeten worden gehanteerd. - taakgerichte relatie: dwang- en terugtrekgedrag
- autonome relatie: symmetrische escalatie
- overleggerichte relatie: interpunctie.
De kandidaat kan de caucus binnen mediation: - beschrijven en de essenties benoemen
- aangeven hoe er met de geheimhouding moet worden omgegaan
- bekend zijn met de condities onder welke de caucus kan worden gebruikt.
3.5 Eindterm: Ethiek en beroepsregels
De kandidaat dient zich bewust te zijn van zijn bijzondere positie als mediator en derhalve op de hoogte te zijn van de gangbare ethische uitgangspunten en van de beroepsregels en het klacht- en tuchtrecht dat op zijn beroepsmatige functioneren van toepassing is.
Toetstermen
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de achtergronden van onderstaande principes voor professioneel ethisch handelen:
- autonome zelfbeschikking (self determination) van de deelnemers
- onpartijdigheid (geen favoritisme, bias of vooroordeel)
- onafhankelijkheid,
vermijden van belangenverstrengeling
- competentie (handelen binnen eigen competentie)
toewijding, efficiëntie en deskundigheid
- vertrouwelijkheid, geheimhouding
- adverteren en acquisitie
- verdeling van de kosten tussen partijen en het berekenen van het eigen honorarium (geen: no cure no pay)
- collegialiteit.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de algemeen aanvaarde beroepsregels. De kandidaat:
- kent de NMI gedragsregels
- is op de hoogte van het bestaan van de beroepsregels van andere, voor mediation relevante, instituten.
- is op de hoogte van welke beroepsregels wanneer van toepassing zijn voor zijn eigen professionele handelen
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de geldende klachtenregeling. De kandidaat: - kent de NMI klachtenregeling
- is op de hoogte van het bestaan van de klachtenregelingen van andere, voor mediation relevante, instituten
- is op de hoogte van welke klachtenregeling wanneer van toepassing is.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van het reglement van de Stichting Tuchtrechtspraak Mediators. De kandidaat: - kent het reglement van de Stichting
- is op de hoogte van de (beroeps)procedure
- weet welke maatregelen er door de Tuchtcommissie en het College van Beroep kunnen worden opgelegd
- is op de hoogte van het bestaan van tuchtrechtspraak van andere, voor mediation relevante, beroepsgroepen
- is op de hoogte van welk tuchtrecht wanneer van toepassing is.
De kandidaat is op de hoogte en heeft kennis van de belangrijke thema’s uit de praktijk van tuchtrecht inzake mediation.
3.6 Eindterm: Juridische aspecten in de mediation
De kandidaat dient kennis te hebben van de belangrijkste juridische aspecten van mediation als instrument en van het functioneren als mediator. De kandi-daat is op de hoogte van het juridische kader van mediation.
Toetstermen
De kandidaat is op de hoogte van de beroepsaansprakelijkheid van de mediator.
De kandidaat is op de hoogte van de juridische consequenties van de verplichting tot vertrouwelijkheid die voor de mediator geldt en van het verschoningsrecht:
- de kandidaat is op de hoogte (van het ontbreken) van het verschoningsrecht voor de mediator, hoe daarmee om te gaan en de evt. ontwikkeling op dit gebied.
- de kandidaat is op de hoogte van het verschoningsrecht van andere, voor me-diation relevante, beroepsgroepen.
- de mediator kan aangeven wanneer wel/niet een beroep kan worden gedaan op het verschoningsrecht.
De kandidaat kan aangeven wat een mediationclausule is, waarbij men die kan gebruiken en welke juridische betekenis een dergelijke clausule heeft.
De kandidaat heeft kennis van de juridische aspecten van de mediationovereenkomst: - de kandidaat kan de functie benoemen.
- de kandidaat kan de essentiële onderdelen benoemen die in een mediation-overeenkomst worden geregeld (inhoud).
- de kandidaat weet aan welke vorm de mediationovereenkomst dient te voldoen en welke reglementen er eventueel op van toepassing zijn.
- de kandidaat bezit de noodzakelijke kennis over de juridische aspecten van de mediationovereenkomst: inspanningsverplichting, vrijwilligheid, vertrouwe-lijkheid en verschoningsrecht.
- de kandidaat kan de juridische positie van de deelnemers, hun vertegenwoor-diger(s) en/of adviseurs, de mediator en overigen benoemen.
- de kandidaat kent de verplichtingen voor hem/haar als opdrachtnemer die voortvloeien uit een mediationovereenkomst.
De kandidaat heeft kennis van de juridische aspecten van tussentijdse verslagen en afspraken: - de kandidaat is in staat het belang/de doelen van een tussentijds verslag aan te geven: verduidelijken en bevorderen van de voortgang van het proces; het evt. vastleggen van tussentijdse afspraken.
- de kandidaat kan de rol van de mediator bij de tussentijdse verslagen beschrijven.
- de kandidaat kan aangeven dat – bij afspraak tussen partijen voor of tijdens de mediation – tussentijdse verslagen bindend zijn, ook als er geen vaststellings-overeenkomst tot stand komt.
- de kandidaat weet hoe in die situatie kan worden omgegaan met vertrouwelijkheid.
De kandidaat kent alternatieve vormen van het afsluiting van een mediation. - de kandidaat kan de alternatieven omschrijven voor de afsluiting van een mediation zonder schriftelijke vaststellingsovereenkomst: Partijen kunnen, zonder mediator, in goed overleg verder onderhandelen, het maken van een lijst met afspraken, handdruk.
De kandidaat heeft kennis van de juridische condities waaraan een vaststellingsover-eenkomst moet voldoen.
- de kandidaat kent de definitie van de vaststellingsovereenkomst conform het Burgerlijk Wetboek, titel 15 boek 7, artikelen 900 t/m 906.
- de kandidaat is in staat de onderwerpen in een vaststellingovereenkomst te be-noemen: Partijen, considerans, omschrijving geschil, onderhandelingsresul-taat, financiële aspecten, nadere rechtshandelingen, geheimhoudings-plicht/communicatie naar buiten, beëindiging evt. procedures, executoriale ti-tel, vernietiging of ontbinding overeenkomst, inzet externe deskundigen, ge-schillenregeling.
- de kandidaat kan de onderlinge juridische positie van partijen die een vaststel-lingsovereenkomst sluiten, verklaren.
- de kandidaat kan de formuleringen in de vaststellingsovereenkomst beoorde-len op basis van het principe dat zoveel mogelijk wordt voorkomen dat er con-flicten kunnen ontstaan vanwege gebruikte formuleringen (éénduidig en alles-omvattend).
- de kandidaat bezit de noodzakelijke kennis over het feit dat er bij vaststellingsovereenkomsten soms nadere rechtshandelingen noodzakelijk kunnen zijn. De kandidaat kan aangeven wanneer dit het geval is.
- de kandidaat kan afspraken c.q. overeenkomsten herkennen die niet rechtsgel-dig tussen de deelnemers in een mediation kunnen worden gemaakt.
- de kandidaat weet in welk geval een vaststellingsovereenkomst wettelijk ver-plicht moet worden ingeschreven in een register.
De kandidaat is in staat, op basis van een model, een vaststellingovereenkomst op te stellen.
De kandidaat kan aangeven wat de essentie van een executoriale titel is bij een vast-stellingsovereenkomst.
De kandidaat kan beschrijven op welke wijze een executoriale titel voor een vaststellingsovereenkomst kan worden verkregen. - via een notariële akte
- bij mediation tijdens een gerechtelijke procedure: opneming in een vonnis, be-schikking of proces verbaal en arbitraal vonnis.
De kandidaat kan de kernelementen benoemen wanneer in een vaststellingsovereen-komst afgeweken mag worden van het dwingend recht. - in geval van een geschil of een onzekerheid
- op vermogensrechtelijk gebied
- niet in strijd met de openbare orde of goede zeden.
Mediationovereenkomst (voorbeeld NMI)
Mediationovereenkomst
stuur deze van te voren naar de betrokkenen, evenals het NMI regelement.
……………………………………………., Mediator
en de Partijen:
A: …………….......................................................………………………………………………….
hier vertegenwoordigd door:
................................…………………………………………………………………………………
en
B: …………..........................................................…………………………………………………..
hier vertegenwoordigd door:
……………………………….................................………………………………………………...
KOMEN HIERBIJ OVEREEN:
1 - Globale omschrijving van de Kwestie
......................................................……………………………………………………………….
2 - Mediation
2.1 De Partijen en de Mediator zullen zich inspannen om de in punt 1 genoemde Kwestie tussen de Partijen op te lossen door Mediation conform het NMI Mediation Reglement van de Stichting Nederlands Mediation Instituut (hierna te noemen het “Reglement”) zoals dat luidt op de datum van deze overeenkomst. Het Reglement (waarvan een kopie aan deze overeenkomst is gehecht) maakt integraal deel uit van deze overeenkomst. De Partijen verklaren een exemplaar van de Gedragsregels voor NMI-geregistreerde Mediators te hebben ontvangen.
2.2 De Partijen verstrekken en de NMI-geregistreerde Mediator accepteert de opdracht om het communicatie- en onderhandelingsproces te begeleiden een en ander in de zin van het Reglement.
2.3 De Mediator is verantwoordelijk voor de begeleiding van het proces. De Partijen zijn zelf verantwoordelijk voor de inhoud van de gevonden oplossing.
2.4 De Partijen en de Mediator verbinden zich jegens elkaar tot al hetgeen waartoe zij ingevolge het Reglement gehouden zijn.
2.5 De Mediation vangt aan op [datum]. Vanaf dat moment zijn de bepalingen van het Reglement volledig van toepassing.
2.6 Naast het gestelde in het Reglement verbinden de Partijen zich jegens de Mediator en jegens elkaar zich te onthouden van acties of gedragingen die de Mediation in ernstige mate bemoeilijken of belemmeren.
3 - Vrijwilligheid
De Mediation vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Het staat elk der Partijen en de Mediator vrij om de Mediation op elk gewenst moment te beëindigen. Beëindiging geschiedt uitsluitend door een schrijven gericht aan de Mediator en de andere partij(en). Dit schrijven kan worden toegelicht tijdens een gezamenlijke (slot)bijeenkomst met de Mediator. Het beëindigen van de Mediation laat de geheimhoudings- en betalingsverplichtingen van de Partijen onverlet.
4 - Geheimhouding
4.1 Mediator en de Partijen verplichten zich zonder enig voorbehoud tot de geheimhouding zoals omschreven in artikel 7 en 10 van het Reglement.
4.2 Deze overeenkomst geldt in samenhang met het Reglement als een bewijsovereenkomst in de zin van de wet, zie art. 7:900 BW jo. art. 153 Rv. Mediator en de Partijen hebben de bedoeling om daarmee op onderdelen af te wijken van het wettelijk geldende bewijsrecht om daarmee de gewenste vertrouwelijkheid te waarborgen.
5 - Vertegenwoordiging
5.1 Natuurlijke personen zijn zelf aanwezig bij de bijeenkomsten. Rechtspersonen worden vertegenwoordigd conform punt 5.2. De persoon die deze overeenkomst tekent zal bij de bijeenkomsten aanwezig zijn.
5.2 Elk der Partijen staat ervoor in dat haar vertegenwoordiger rechtsgeldig bevoegd is om namens haar alle rechtshandelingen te verrichten die in het kader van de Mediation noodzakelijk zijn, het aangaan van een overeenkomst als bedoeld in punt 7.1 daaronder begrepen, alsmede dat de vertegenwoordiger zich zal houden aan de in het Reglement genoemde geheimhouding.
6 - Honoraria en kosten
6.1 Het honorarium voor de werkzaamheden van de Mediator bedraagt ……….. euro per uur, vermeerderd met wettelijk verschuldigde omzetbelasting. Onder het uurtarief vallen de volgende activiteiten van de Mediator: ………………………………………………………………………………………………………..
Voorts komen voor rekening van de Partijen alle overige directe en indirecte kosten van de Mediation, zoals eventuele huur van ruimtes, telefoon-, fax- en reiskosten, porti, honoraria en kosten van eventuele bij de Mediation door de Mediator betrokken derden, vermeerderd met wettelijk verschuldigde omzetbelasting.
6.2 Honorarium en kosten bedoeld in punt 6.1 worden door de Partijen gedragen in de volgende verhouding:
partij A: … % partij B: …%
6.3 De Partijen dragen daarnaast ieder de eigen kosten.
6.4 De Mediator zal [periodiek] factureren. Betaling geschiedt binnen [aantal] dagen na factuurdatum.
7 - Vastlegging van het resultaat van de Mediation en tussentijdse afspraken
7.1 Een in der minne bereikte oplossing van de Kwestie zal tussen de Partijen worden vastgelegd in een daartoe strekkende, door partijen ondertekende schriftelijke overeenkomst.
7.2 Tijdens de loop van de Mediation tussen de Partijen gemaakte afspraken binden hen alleen voor zover deze schriftelijk tussen hen zijn vastgelegd, door hen zijn ondertekend en daarin uitdrukkelijk is opgenomen dat de afspraken blijven bestaan ook indien de Mediation verder niet tot overeenstemming leidt.
Aldus overeengekomen en in ………...-voud opgemaakt en ondertekend
op ………………………………................................... te ………..............………
(namens) (namens):
Mediator: Partij A Partij B
……………………….. ……………………….. ………………………..
(………………………) (………………………)
18 september 2009
De vier aspecten van een boodschap
F. Schulz von Thun,
Wolters-Noordhoff, ISBN 90 01 79540 4, 92 blz.
Prof Schulz onderscheidt vier aspecten aan een boodschap die van de ene mens naar de andere gaat:
1- het zakelijke aspect, de inhoud van de boodschap, de 'feiten'
2- het expressieve aspect, informatie over de zender van de boodschap
3- het relationele aspect, informatie over hoe de zender tegenover de ontvanger staat, wat hij van hem vindt
4- het appellerende aspect, de invloed die de zender wil uitoefenen op de ontvanger
Deze aspecten zijn in alle boodschappen aanwezig!
Veel communicatie problemen ontstaan door het zich niet bewust zijn van deze aspecten. Eenzelfde boodschap kan in andere omstandigheden, met een andere intonatie, totaal anders uitgelegd worden! Of de zender geeft een totaal andere uitleg als de ontvanger, al of niet bewust...
Bij het zakelijk aspect gaat het om de inhoud van de boodschap, de 'feiten'.
Prof Schulz raadt aan om voor de inhoud van de boodschap vooral te letten op 'zakelijkheid' en 'begrijpelijkheid'.
Zakelijk wil zeggen het doorgeven van feiten en argumenten gericht op een zakelijk doel, en vrij van menselijke gevoelens en ambities. Dus geen: gelijk willen hebben, wraak willen nemen, een hak willen zetten, etc.
Hierbij een kanttekening: als blijkt dat dergelijke gevoelens er wel zijn, dan is het aan te raden de zakelijkheid even opzij te zetten, en de gevoelens als onderwerp bij de kop te pakken. Als je dat niet doet krijg je heilloze schijndiscussies.
De begrijpelijkheid wordt bevorderd door:
- eenvoud (gewone woorden, korte zinnen)
- een duidelijke structuur
- bondigheid (hierbij oppassen dat je niet te kortaf wordt, dat werkt nl. ook niet)
- aantrekkelijkheid (een voorbeeld/anekdote doet wonderen, maar teveel voorbeelden/uitwijdingen werkt storend)
Bij het expressieve aspect gaat het om informatie die naar voren komt over de zender zelf.
Je zegt altijd iets over jezelf. De ontvanger gaat je beoordelen op wat je laat zien. Dit voel je bijvoorbeeld aan je eigen zenuwachtigheid voor een belangrijk gesprek of een presentatie. Als je vaak bekritiseerd of veroordeeld bent, dan krijg je een minderwaardigheidsgevoel, en ga je proberen om zelfexpressie te vermijden.
Het vermijden van zelfexpressie kan m.b.v. imponeertechnieken (dure woorden gebruiken, het vermelden van niet ter zake doende positieve mededelingen over jezelf "mijn oom die naast premier Kok woont", je beperken tot onderwerpen waar je thuis in bent) of facadetechnieken (zwijgen, overdreven zakelijk zijn, te vriendelijk zijn, stoer doen, etc). Gevolgen: doel van het gesprek wordt niet bereikt, er onstaat geen band, je gaat er zelf aan ten onder.
Wat je met woorden nog kan verbergen, verraadt je lichaam.
Advies: wees gewoon jezelf, met al je zwakheden.
Bij het relationele aspect gaat het om hoe de zender tegenover de ontvanger staat, wat hij van hem vindt.
Twee zaken blijken met name van belang: hoeveel waardering c.q. minachting blijkt uit de boodschap en hoeveel sturing c.q. vrijlaten wordt gegeven. Als dit niet goed zit, dan heeft het eigenlijk geen zin om door te praten ('storingsvuur van onderaf'). Een zin die begint met "Ik begrijp niet hoe ..." zegt bijvoorbeeld eigenlijk "ik vind jou stom". "Ik heb toch duidelijk gezegd dat ..." impliceert "jij hebt niet zitten luisteren".
Advies: als het relationeel uit de hand loopt, stel de relatie dan expliciet aan de orde ("Waarom reageren wij zo ongeduldig op elkaar?" of "Ik voel mij nu onder druk gezet ...").
Een minderwaardigheidsgevoel bij de ontvanger kan leiden tot overgevoeligheid voor vermeende 'aanvallen'.
Het appellerende aspect gaat over de invloed die de zender wil uitoefenen op de ontvanger.
De etiquette schrijft vaak voor dat het appèl verborgen moet blijven. Je zegt "wat smaakt dat heerlijk" en bedoelt "mag ik nog een stukje". Je zegt "ik vraag me af of we niet eens naar de teamsamenstelling moeten kijken" en bedoelt "baas, haal a.j.b. .... uit het team". Je zegt "draaien er deze week nog leuke films?" en bedoelt "ik wil vanavond naar de film". Als zender en ontvanger elkaar niet goed aanvoelen of geen open communicatie hebben, ontstaat er een raadspel om de juiste bedoelingen te achterhalen en gaat het vaak fout.
Het woordgebruik speelt een belangrijke rol in het hinten naar een bedoeld appèl. Je zegt "Heeft ... weer lopen bedelen om geld?" en je bedoelt "ik wil dat u .... geen geld meer geeft". Je vraagt "moeten wij ons laten uitbuiten door ..." en bedoelt "ik wil dat we ons verzetten tegen ...". In de beschrijving van nieuwsfeiten zijn allerlei associaties die hinten op een reactie. Een nieuwsfeit als "het protest van ... tegen ... liep volledig uit de hand" heeft de bijbetekenis "deze mensen hoeven we niet serieus te nemen, want ze erkennen onze democratie niet".
Redenen om het appèl te verhullen kunnen zijn: minderwaardigheidsgevoel, angst voor afwijzing, familiegewoonten, onzekerheid over de goedwillendheid van de ontvanger, geen druk uit willen oefenen, geen verantwoordelijkheid willen nemen.
Een zender is zich vaak onvoldoende bewust van het appèl dat hij doet uitgaan.
Advies aan de zender: zorg dat je weet wat je wil, breng dit duidelijk naar voren en geeft de ontvanger de ruimte om nee te zeggen.
Advies aan de ontvanger: als het appèl onduidelijk is, stel dit dan aan de orde. "Dus jij wilt dat ...".
17 september 2009
Het Harvard model
Reflectieve Integratie
Wanneer ik het Harvard Model bekijk, bevalt mij het zoeken naar oplossingen in wederzijds belang. Het richten op de relatie is voor mij een mooie manier om ook te zoeken naar wederzijds belang. Ik vind mijzelf een echt mensen-mens en zoek het altijd eerst in de relatie. Stephen Covey schrijft hierover; stort eerst op de emotionele bankrekening, alvorens je iets van dit krediet kan nemen. Eerst investeren in relatie, voordat je iets van de ander verwacht. Ik ben een groot aanhanger van dit principe en ben mij bewust van mijn gedrag in relatie tot anderen. Zeker op mijn werk, richt ik mij eerst op relatie en geef met deze basis leiding aan beide teams.
Onderhandelen in het Harvard-model
- Scheiding tussen relatie en inhoud
- Richt je op belangen, niet op standpunten
- Zoek naar oplossingen in wederzijds belang
- Zoek naar objectieve criteria
- Zoek tevens naar de beste oplossing zonder overeenkomst
1 Inleiding
Mensen verschillen van elkaar en zij onderhandelen om deze verschillen te overbruggen. Dit gebeurt zowel in het zakenleven als bij de overheid, in het gezin, de gezelligheidsvereniging, de vriendenkring etc. Iedereen onderhandelt tenminste 1 keer per dag over iets.
Het dilemma lijkt vaak: zacht of hard onderhandelen. De harde onderhandelaar wil winnen, maakt van onderhandeling een wilscompetitie, krijgt op zijn harde acties vaak even harde reacties en belandt met zijn tegenstrever in een impasse. Wanneer hij/zij echter inhoudelijk wint, verliest hij/zij soms een relatie. De zachte onderhandelaar vermijdt een persoonlijk conflict, hij/zij doet concessies om de relatie te sparen, maar voelt zich na afloop onvoldaan over het bereikte resultaat.
Blijken zal, dat de oplossing niet ligt in het maken van een keuze tussen deze twee vormen van onderhandelen, maar in een derde methode, waarbij zowel hard (maar dan een ander soort hard) als zacht (maar dan een ander soort zacht) wordt onderhandeld.
Verder uitwerking van het probleem en de oplossing ervoor.
1.1. Het probleem:
1.1.1 Het ‘standpunt’ onderhandelen
Het standpunt onderhandelen leidt bijna altijd tot:
· Onbevredigende, inhoudelijke resultaten (hoe groter de aandacht voor standpunten, des te minder aandacht voor de achterliggende belangen, des te vreemder de oplossingen die gekozen worden);
· In-efficiency (het kost veel tijd om van extreme standpunten tot een middenpositie te geraken)
· Schade aan de relatie (vervetert deze in ieder geval niet)
Aardig zijn is geen oplossing:
De harde onderhandelaar wint het van zijn zachtmoedige tegenspeler. Dit gaat wel ten koste van de relatie.
2. Het ‘principe’ onderhandelen.
Bewust aandacht besteden aan de methode van onderhandelen en overstappen van het zacht/hard ‘standpunt’ onderhandelen naar het ‘principe’ onderhandelen is de oplossing voor het bovengenoemde probleem.
Kenmerken van ‘principe’ onderhandelen:
· Maak onderscheid tussen de mensen en de zaak waarom het gaat;
· Richt je op de belangen achter de standpunten en niet op standpunten;
· Bedenk een grote variatie aan mogelijke oplossingen, voordat je een besluit neemt;
· Sta erop, dat het besluit gebaseerd is op objectieve criteria.
2.1. Maak onderscheid tussen mensen en de zaak
Onderhandelaars zijn mensen met verschillende achtergronden en op basis daarvan met verschillende gedachten (opvattingen, ideeën, waarden, normen. Oordelen en vooroordelen etc.). Dit uit zich in emoties en gedrag.
Elke onderhandelaar heeft twee grote belangen:
1. de zaak, waarover wordt onderhandeld;
2. de relatie met de andere partij.
De relatie en de zaak raken elkaar veelal in elkaar verstrengeld. Een veel voorkomende fout is om ten behoeve van de relatie onbevredigende concessies te doen of omdat de relatie toch al niet veel voorstelt, zich extra hard op te stellen. ‘Standpunt’ onderhandelen vergemakkelijkt het maken van deze fout.
Essentieel voor het ‘principe’ onderhandelen is:
het bewust zijn van eigen gedachten (= opvattingen, ideeën, waarden, normen, oordelen en vooroordelen etc.) en ermee om kunnen gaan op een wijze, die in het voordeel van de zaak is en de relatie verstevigt;
het kennen van andermans gedachten (=opvattingen, ideeën, waarden, normen, oordelen en vooroordelen etc.) en ermee om kunnen gaan op een wijze, die in het voordeel van de zaak is en de relatie verstevigt;
Opmerking: Ga met mensen om, zoals het mensen betaamt.
Ga met voorstellen om, zoals het voorstellen betaamt (d.w.z. op basis van de essenties ervan).
2.2 Richt je op belangen, niet op standpunten
2.2.1. Belangen bepalen het probleem.
- Niet de standpunten, maar behoeften, wensen, zorgen en angsten veroorzaken het probleem. - Zij zijn de echte motieven van menselijk gedrag. Om verstandige oplossingen te verkrijgen moet je dus belangen verzoenen en niet de standpunten.
2.2.2. De ervaring heeft ons geleerd, dat:
- Elk belang door verschillende standpunten kan worden vertolkt;
- Hetzelfde standpunt verschillende belangen kan dienen;
- Achter tegenovergestelde standpunten zowel verenigbare en gedeelde belangen liggen, als onverenigbare. Meestal meer verenigbare en gedeelde belangen dan onverenigbare;
- Partijen tijdens onderhandelingen veelal meerdere belangen hebben, niet slechts één;
- Achter de onderhandelende personen vaak andere personen en andere invloeden staan.
2.2.3. Hoe ontdek je de achterliggende belangen bij de andere partij (en bij jezelf)?
- Door goed te luisteren, te kijken, te proeven, te voelen en te ruiken aan zowel verbale als non-verbale signalen. Door goed te vragen, dóór te vragen en samen te vatten.
- Door geen waarde-oordelen te geven, die op de persoon van de andere partij zijn gericht.
- Door open te zijn over de eigen achterliggende belangen.
- Door de wijze van onderhandelen openlijk ter sprake te brengen, als deze je niet bevalt.
2.2.4 Bedenk mogelijke oplossingen, waarbij beide partijen winnen
Eéndimensionaal onderhandelen.
Alle beschikbare oplossingen liggen langs een rechte lijn tussen het eigen standpunt en dat van de andere partij. De enige creatieve daad is het delen van het verschil.
Eéndimensionaal onderhandelen wordt bevorderd door:
- voortijdig oordelen;
- zoeken naar de enige juiste oplossing;
- bij voorbaat aannemen, dat ‘de koek nou eenmaal niet groter is’;
- denken, dat het oplossen van hun probleem ook hun probleem is.
In plaats van voortijdig oordelen.
Scheid het zoeken naar mogelijke oplossingen (inventief zijn) van het oordelen over die oplossingen (kritisch zijn). Bijvoorbeeld door middel van brainstorming (zonder de andere partij of met de andere partij).
In plaats van zoeken naar de enige juiste oplossing.
- Verbreed het terrein, waarop de mogelijke oplossingen kunnen liggen.
- Verander de omgeving van het probleem.
- In plaats van bij voorbaat aan te nemen, dat ‘de koek nou eenmaal niet groter is’.
Zoek naar mogelijke oplossingen, waarbij beiden winnen. Identificeer gedeelde belangen.
- Identificeer conflicterende belangen.
- In plaats van te denken, dat het oplossen van hun probleem ook hun probleem is.
Maak het de tegenpartij gemakkelijk om een besluit te nemen.
2.2.5 Sta op toetsing aan objectieve criteria
* Conflicterende belangen zijn altijd aanwezig. Hoe goed je de belangen van anderen begrijpt, hoe inventief bepaalde belangen met elkaar worden verzoend, hoe goed de relatie ook is, er zullen altijd wel conflicterende belangen zijn.
* ‘Standpunt’ onderhandelen is wilsconfrontatie. Trachten door wilsconfrontatie tot overeenstemming te komen, is inhoudelijk of rationeel een kostbare zaak. Meestal wordt op beide fronten verlies geleden.
* ‘Principe’ onderhandelen is onderhandelen op basis van iets, dat los staat van de wil van de partijen. Bij deze vorm wordt onderhandelen een gezamenlijk denkproces. Niet alleen over belangen, over mogelijke oplossingen waardoor de belangen worden gediend, maar ook over objectieve criteria, waaraan de oplossingen worden getoetst. Zowel inhoudelijk, als rationeel kan winst behaald worden bij dit type van onderhandelen.
2.2.6 Samenvatting
- Zet elke onderhandeling duidelijk op als een gezamenlijk zoeken naar objectieve criteria.
- Bedenk samen in grote openheid welke criteria het meest geëigend zijn en hoe ze moeten worden toegepast.
- Wijk niet voor pressie. Vraag naar objectieve criteria.
Objectieve criteria
- Marktwaarde
- Precedenten
- Kosten
- Efficiency
- Wederkerigheid
- Tradities
- Normen van de bedrijfstak
- Gelijke behandeling
- Morele normen
- Wetenschappelijke beoordeling
- Wat de rechter zou beslissen
Bij het klassieke onderhandelen neemt iedere partij een standpunt in, verdedigt dit, bestrijdt het standpunt van de ander en doet concessies om een compromis te bereiken. Series standpunten worden achtereenvolgens door de onderhandelende partijen ingenomen en weer opgegeven.
Wanneer ik het Harvard Model bekijk, bevalt mij het zoeken naar oplossingen in wederzijds belang. Het richten op de relatie is voor mij een mooie manier om ook te zoeken naar wederzijds belang. Ik vind mijzelf een echt mensen-mens en zoek het altijd eerst in de relatie. Stephen Covey schrijft hierover; stort eerst op de emotionele bankrekening, alvorens je iets van dit krediet kan nemen. Eerst investeren in relatie, voordat je iets van de ander verwacht. Ik ben een groot aanhanger van dit principe en ben mij bewust van mijn gedrag in relatie tot anderen. Zeker op mijn werk, richt ik mij eerst op relatie en geef met deze basis leiding aan beide teams.
Onderhandelen in het Harvard-model
- Scheiding tussen relatie en inhoud
- Richt je op belangen, niet op standpunten
- Zoek naar oplossingen in wederzijds belang
- Zoek naar objectieve criteria
- Zoek tevens naar de beste oplossing zonder overeenkomst
1 Inleiding
Mensen verschillen van elkaar en zij onderhandelen om deze verschillen te overbruggen. Dit gebeurt zowel in het zakenleven als bij de overheid, in het gezin, de gezelligheidsvereniging, de vriendenkring etc. Iedereen onderhandelt tenminste 1 keer per dag over iets.
Het dilemma lijkt vaak: zacht of hard onderhandelen. De harde onderhandelaar wil winnen, maakt van onderhandeling een wilscompetitie, krijgt op zijn harde acties vaak even harde reacties en belandt met zijn tegenstrever in een impasse. Wanneer hij/zij echter inhoudelijk wint, verliest hij/zij soms een relatie. De zachte onderhandelaar vermijdt een persoonlijk conflict, hij/zij doet concessies om de relatie te sparen, maar voelt zich na afloop onvoldaan over het bereikte resultaat.
Blijken zal, dat de oplossing niet ligt in het maken van een keuze tussen deze twee vormen van onderhandelen, maar in een derde methode, waarbij zowel hard (maar dan een ander soort hard) als zacht (maar dan een ander soort zacht) wordt onderhandeld.
Verder uitwerking van het probleem en de oplossing ervoor.
1.1. Het probleem:
1.1.1 Het ‘standpunt’ onderhandelen
Het standpunt onderhandelen leidt bijna altijd tot:
· Onbevredigende, inhoudelijke resultaten (hoe groter de aandacht voor standpunten, des te minder aandacht voor de achterliggende belangen, des te vreemder de oplossingen die gekozen worden);
· In-efficiency (het kost veel tijd om van extreme standpunten tot een middenpositie te geraken)
· Schade aan de relatie (vervetert deze in ieder geval niet)
Aardig zijn is geen oplossing:
De harde onderhandelaar wint het van zijn zachtmoedige tegenspeler. Dit gaat wel ten koste van de relatie.
2. Het ‘principe’ onderhandelen.
Bewust aandacht besteden aan de methode van onderhandelen en overstappen van het zacht/hard ‘standpunt’ onderhandelen naar het ‘principe’ onderhandelen is de oplossing voor het bovengenoemde probleem.
Kenmerken van ‘principe’ onderhandelen:
· Maak onderscheid tussen de mensen en de zaak waarom het gaat;
· Richt je op de belangen achter de standpunten en niet op standpunten;
· Bedenk een grote variatie aan mogelijke oplossingen, voordat je een besluit neemt;
· Sta erop, dat het besluit gebaseerd is op objectieve criteria.
2.1. Maak onderscheid tussen mensen en de zaak
Onderhandelaars zijn mensen met verschillende achtergronden en op basis daarvan met verschillende gedachten (opvattingen, ideeën, waarden, normen. Oordelen en vooroordelen etc.). Dit uit zich in emoties en gedrag.
Elke onderhandelaar heeft twee grote belangen:
1. de zaak, waarover wordt onderhandeld;
2. de relatie met de andere partij.
De relatie en de zaak raken elkaar veelal in elkaar verstrengeld. Een veel voorkomende fout is om ten behoeve van de relatie onbevredigende concessies te doen of omdat de relatie toch al niet veel voorstelt, zich extra hard op te stellen. ‘Standpunt’ onderhandelen vergemakkelijkt het maken van deze fout.
Essentieel voor het ‘principe’ onderhandelen is:
het bewust zijn van eigen gedachten (= opvattingen, ideeën, waarden, normen, oordelen en vooroordelen etc.) en ermee om kunnen gaan op een wijze, die in het voordeel van de zaak is en de relatie verstevigt;
het kennen van andermans gedachten (=opvattingen, ideeën, waarden, normen, oordelen en vooroordelen etc.) en ermee om kunnen gaan op een wijze, die in het voordeel van de zaak is en de relatie verstevigt;
Opmerking: Ga met mensen om, zoals het mensen betaamt.
Ga met voorstellen om, zoals het voorstellen betaamt (d.w.z. op basis van de essenties ervan).
2.2 Richt je op belangen, niet op standpunten
2.2.1. Belangen bepalen het probleem.
- Niet de standpunten, maar behoeften, wensen, zorgen en angsten veroorzaken het probleem. - Zij zijn de echte motieven van menselijk gedrag. Om verstandige oplossingen te verkrijgen moet je dus belangen verzoenen en niet de standpunten.
2.2.2. De ervaring heeft ons geleerd, dat:
- Elk belang door verschillende standpunten kan worden vertolkt;
- Hetzelfde standpunt verschillende belangen kan dienen;
- Achter tegenovergestelde standpunten zowel verenigbare en gedeelde belangen liggen, als onverenigbare. Meestal meer verenigbare en gedeelde belangen dan onverenigbare;
- Partijen tijdens onderhandelingen veelal meerdere belangen hebben, niet slechts één;
- Achter de onderhandelende personen vaak andere personen en andere invloeden staan.
2.2.3. Hoe ontdek je de achterliggende belangen bij de andere partij (en bij jezelf)?
- Door goed te luisteren, te kijken, te proeven, te voelen en te ruiken aan zowel verbale als non-verbale signalen. Door goed te vragen, dóór te vragen en samen te vatten.
- Door geen waarde-oordelen te geven, die op de persoon van de andere partij zijn gericht.
- Door open te zijn over de eigen achterliggende belangen.
- Door de wijze van onderhandelen openlijk ter sprake te brengen, als deze je niet bevalt.
2.2.4 Bedenk mogelijke oplossingen, waarbij beide partijen winnen
Eéndimensionaal onderhandelen.
Alle beschikbare oplossingen liggen langs een rechte lijn tussen het eigen standpunt en dat van de andere partij. De enige creatieve daad is het delen van het verschil.
Eéndimensionaal onderhandelen wordt bevorderd door:
- voortijdig oordelen;
- zoeken naar de enige juiste oplossing;
- bij voorbaat aannemen, dat ‘de koek nou eenmaal niet groter is’;
- denken, dat het oplossen van hun probleem ook hun probleem is.
In plaats van voortijdig oordelen.
Scheid het zoeken naar mogelijke oplossingen (inventief zijn) van het oordelen over die oplossingen (kritisch zijn). Bijvoorbeeld door middel van brainstorming (zonder de andere partij of met de andere partij).
In plaats van zoeken naar de enige juiste oplossing.
- Verbreed het terrein, waarop de mogelijke oplossingen kunnen liggen.
- Verander de omgeving van het probleem.
- In plaats van bij voorbaat aan te nemen, dat ‘de koek nou eenmaal niet groter is’.
Zoek naar mogelijke oplossingen, waarbij beiden winnen. Identificeer gedeelde belangen.
- Identificeer conflicterende belangen.
- In plaats van te denken, dat het oplossen van hun probleem ook hun probleem is.
Maak het de tegenpartij gemakkelijk om een besluit te nemen.
2.2.5 Sta op toetsing aan objectieve criteria
* Conflicterende belangen zijn altijd aanwezig. Hoe goed je de belangen van anderen begrijpt, hoe inventief bepaalde belangen met elkaar worden verzoend, hoe goed de relatie ook is, er zullen altijd wel conflicterende belangen zijn.
* ‘Standpunt’ onderhandelen is wilsconfrontatie. Trachten door wilsconfrontatie tot overeenstemming te komen, is inhoudelijk of rationeel een kostbare zaak. Meestal wordt op beide fronten verlies geleden.
* ‘Principe’ onderhandelen is onderhandelen op basis van iets, dat los staat van de wil van de partijen. Bij deze vorm wordt onderhandelen een gezamenlijk denkproces. Niet alleen over belangen, over mogelijke oplossingen waardoor de belangen worden gediend, maar ook over objectieve criteria, waaraan de oplossingen worden getoetst. Zowel inhoudelijk, als rationeel kan winst behaald worden bij dit type van onderhandelen.
2.2.6 Samenvatting
- Zet elke onderhandeling duidelijk op als een gezamenlijk zoeken naar objectieve criteria.
- Bedenk samen in grote openheid welke criteria het meest geëigend zijn en hoe ze moeten worden toegepast.
- Wijk niet voor pressie. Vraag naar objectieve criteria.
Objectieve criteria
- Marktwaarde
- Precedenten
- Kosten
- Efficiency
- Wederkerigheid
- Tradities
- Normen van de bedrijfstak
- Gelijke behandeling
- Morele normen
- Wetenschappelijke beoordeling
- Wat de rechter zou beslissen
Bij het klassieke onderhandelen neemt iedere partij een standpunt in, verdedigt dit, bestrijdt het standpunt van de ander en doet concessies om een compromis te bereiken. Series standpunten worden achtereenvolgens door de onderhandelende partijen ingenomen en weer opgegeven.
15 september 2009
Verschillende conflicten en onstaan conflicten
Reflectieve integratie
Samenwerken lijkt voor mij de eerste manier voor het oplossen van conflicten. Graag wil ik er samen uitkomen. Binnen mijn werk is dat belangrijk, want de teamleden moeten vaak zelf 'het probleem' oplossen en samen met hen bedenken we de oplossing. Dit is voor mij een vooruitgang, want aan de start van mijn werk was ik degene die de oplossing bedacht. Een teamlid kwam met een vraag, ik gaf het antwoord en/of de oplossing en het teamlid liep met de oplossing weg. Resultaat: mijn team werd lui en ik dacht me rot. Op het moment dat ik mij dit realiseerde (tijdens schoolleidersopleiding) heb ik mijn strategie volledig omgegooid; het teamlid kwam met een probleem en door de juiste vragen te stellen, bedachten we samen de oplossing. Ik ben ernstig aan het oefenen het teamlid de oplossing te laten vinden. Dit is lastig voor mij, want ik draag graag de oplossing aan, denk dan ook dat mijn oplossing de beste of meest effectieve is. Natuurlijk heb ik gemerkt dat de oplossing die iemand zelf bedankt meerdere malen beter is en effectiever werkt, toch beheers ik de tactiek nog niet optimaal.
Ik denk maar zo:"Al doende leer ik...."
Voorbeeld van Mediation in de film The Weddingcrashers
Overeenkomsten tussen conflict theorieën:
- Onvermijdelijk in het sociale verkeer
- Patronen van conflictgedrag hebben de neiging zich te herhalen
- Conflicten verlopen in een opeenvolging van actie-reactie
- Conflicten beïnvloeden relatie
- Communicatie speelt een centrale rol bij conflictbeheersing
Je uitslag
Elke stijl van conflicthantering correspondeert met een bepaalde verhouding waarin je enerzijds probeert je eigen belangen veilig te stellen en anderzijds probeert de belangen van de ander veilig te stellen. Hieronder worden de twee stijlen beschreven die jij waarschijnlijk het meest gebruikt.
Samenwerken (Hoog eigen belang - Hoog belang van de ander)
Je zoekt met de ander naar oplossingen die voor beide partijen optimaal zijn. Het probleem wordt uitgeplozen en er wordt gezocht naar alternatieven. Kenmerken van dit gedrag: zoeken naar creatieve oplossingen, samenbrengen van inzichten en middelen.
Vermijden (Laag belang van de ander - Laag eigen belang)
Je keert jezelf af van het conflict. Je bent gericht op het redelijk houden van de relatie, in ieder geval tijdelijk. Emotionele uitbarstingen zijn ongewenst want die verstoren het beeld. Kenmerken van dit gedrag: nadruk op redelijkheid en rede, emoties worden vermeden of vertaald, kilheid en abstract blijven, diplomatiek langs klippen zien te komen, bij (te) grote druk terugtrekken op eigen stellingen.
Jouw effectiviteit van handelen in conflictsituaties
Iedereen hanteert verschillende stijlen van conflicthantering. Niemand kan worden getypeerd alsof hij of zij maar een enkele stijl zou kunnen hanteren. Wel is het zo dat je wellicht geneigd bent een bepaalde stijl eerder te hanteren dan de andere. Voor jouw stijlen is hieronder aangegeven in welke situatie deze van nut zouden kunnen zijn of effectief zijn.
Samenwerken
Om te leren van elkaar, om totaal verschillende visies of opvattingen bij elkaar te brengen.
Vermijden
Als inwinnen van informatie of bedenktijd meer voordelen biedt dan een onmiddellijke beslissing, als anderen het probleem effectiever kunnen oplossen, als andere zaken urgenter zijn.
Samenwerken lijkt voor mij de eerste manier voor het oplossen van conflicten. Graag wil ik er samen uitkomen. Binnen mijn werk is dat belangrijk, want de teamleden moeten vaak zelf 'het probleem' oplossen en samen met hen bedenken we de oplossing. Dit is voor mij een vooruitgang, want aan de start van mijn werk was ik degene die de oplossing bedacht. Een teamlid kwam met een vraag, ik gaf het antwoord en/of de oplossing en het teamlid liep met de oplossing weg. Resultaat: mijn team werd lui en ik dacht me rot. Op het moment dat ik mij dit realiseerde (tijdens schoolleidersopleiding) heb ik mijn strategie volledig omgegooid; het teamlid kwam met een probleem en door de juiste vragen te stellen, bedachten we samen de oplossing. Ik ben ernstig aan het oefenen het teamlid de oplossing te laten vinden. Dit is lastig voor mij, want ik draag graag de oplossing aan, denk dan ook dat mijn oplossing de beste of meest effectieve is. Natuurlijk heb ik gemerkt dat de oplossing die iemand zelf bedankt meerdere malen beter is en effectiever werkt, toch beheers ik de tactiek nog niet optimaal.
Ik denk maar zo:"Al doende leer ik...."
Voorbeeld van Mediation in de film The Weddingcrashers
Overeenkomsten tussen conflict theorieën:
- Onvermijdelijk in het sociale verkeer
- Patronen van conflictgedrag hebben de neiging zich te herhalen
- Conflicten verlopen in een opeenvolging van actie-reactie
- Conflicten beïnvloeden relatie
- Communicatie speelt een centrale rol bij conflictbeheersing
Theorie van Thomas Kilman
Ik heb een test gedaan op Conflictstijl > Test ; hieronder de uitslag van de conflictstijl die ik waarschijnlijk zal toepassen.
Elke stijl van conflicthantering correspondeert met een bepaalde verhouding waarin je enerzijds probeert je eigen belangen veilig te stellen en anderzijds probeert de belangen van de ander veilig te stellen. Hieronder worden de twee stijlen beschreven die jij waarschijnlijk het meest gebruikt.
Samenwerken (Hoog eigen belang - Hoog belang van de ander)
Je zoekt met de ander naar oplossingen die voor beide partijen optimaal zijn. Het probleem wordt uitgeplozen en er wordt gezocht naar alternatieven. Kenmerken van dit gedrag: zoeken naar creatieve oplossingen, samenbrengen van inzichten en middelen.
Vermijden (Laag belang van de ander - Laag eigen belang)
Je keert jezelf af van het conflict. Je bent gericht op het redelijk houden van de relatie, in ieder geval tijdelijk. Emotionele uitbarstingen zijn ongewenst want die verstoren het beeld. Kenmerken van dit gedrag: nadruk op redelijkheid en rede, emoties worden vermeden of vertaald, kilheid en abstract blijven, diplomatiek langs klippen zien te komen, bij (te) grote druk terugtrekken op eigen stellingen.
Jouw effectiviteit van handelen in conflictsituaties
Iedereen hanteert verschillende stijlen van conflicthantering. Niemand kan worden getypeerd alsof hij of zij maar een enkele stijl zou kunnen hanteren. Wel is het zo dat je wellicht geneigd bent een bepaalde stijl eerder te hanteren dan de andere. Voor jouw stijlen is hieronder aangegeven in welke situatie deze van nut zouden kunnen zijn of effectief zijn.
Samenwerken
Om te leren van elkaar, om totaal verschillende visies of opvattingen bij elkaar te brengen.
Vermijden
Als inwinnen van informatie of bedenktijd meer voordelen biedt dan een onmiddellijke beslissing, als anderen het probleem effectiever kunnen oplossen, als andere zaken urgenter zijn.
Abonneren op:
Posts (Atom)
